Comment bien recruter en 2024 ? 11 conseils pour réussir vos recrutements à tous les coups

Pas facile d’être un recruteur en 2024. Pas ou peu de candidats. Une tendance de plus en plus grande au “ghosting“. Un marché dynamique et très changeant. La question des attentes des candidats mérite donc d’être prise un peu plus en considération voici donc un tour d’horizon des attentes et des enjeux de nos candidats. Tout ce qu’il faut savoir pour bien recruter en 2024.

Trop pressé(e) ? Voici les 11 conseils pour bien recruter :

• Définissez votre besoin.
• Fixez votre grille de rémunération (en veillant à être dans le marché).
• Rédigez une offre d’emploi complète, attirante et pas survendeuse.
• Faites appel à un cabinet de recrutement ou un chasseur de têtes.
• Faites savoir que vous recrutez (en interne et en externe).
• Sélectionnez les bons candidats.
• Soyez précis lors de l’entretien de recrutement.
• Répondez à toutes les candidatures.
• Ne soyez pas trop restrictif, le mouton à 5 pattes c’est comme les licornes, ça n’existe pas.
• Soyez respectueux de chaque candidat car ils peuvent vous aider.
• Soignez l’arrivée du nouveau candidat.

Pour aller un peu plus loin, c’est ici que ça se passe 👇

Comment bien recruter ?

Définissez votre besoin

Il est tentant de partir à fond les ballons dès que le service des ressources humaines a validé votre besoin.

“Allez, vite, on a le GO des RH” vous dites-vous. 🤦‍♂️

Mais derrière un intitulé de poste peuvent se cacher de nombreuses missions. Prenez le cas de l’administration des ventes, par exemple. De nombreuses questions doivent être tirées au clair avant le lancement du recrutement. Par exemple :

• La personne va-t-elle intégrer l’équipe supply chain ou finance ?
• Gère-t-elle les appels d’offres ?
• Fait-elle la saisie des commandes et la gestion des impayées ?
• Opère-t-elle le suivi logistique ?
• Quelle est la maîtrise de l’ERP nécessaire ?

Bref, la liste des questions peut être très longue. Assurez-vous donc d’avoir répondu à toutes les questions relatives à ce poste.

Rédigez une offre d’emploi complète !

Quand on surfe sur les différents jobboards on se rend compte que toutes les entreprises sont leader dans leur domaine et que chaque poste a 4 ou 5 missions. Mais est-ce vraiment la vérité ? Est-ce à cela que ressemble votre entreprise et le poste pour lequel vous recrutez ? Je ne crois pas !

Donnez une vision transparente de l’entreprise et de ses ambitions. Assurez-vous de faire en sorte que les postulants puissent se projeter et bien comprendre qui vous êtes.

De la même façon, donnez une liste précise des missions du poste. Pas une liste bâclée mais une réelle vue à 360° du poste, de ses interactions, de ses enjeux et des attentes que vous avez. Cette offre d’emploi doit donner envie sans être une publicité mensongère.

Faites appel à des spécialistes du recrutement (chasseur de têtes, cabinet de recrutement ou agence d’intérim)

Pourquoi externaliser un recrutement me direz-vous ?

Ben oui, ça coûte cher et vous connaissez mieux votre métier que le recruteur. Et vous avez certainement raison. Mais le chasseur de têtes, lui, connaît le marché, sait attirer les candidats, a du réseau et vous épargnera le travail fastidieux d’analyse des candidatures et la gestion des entretiens du premier tour par toujours pertinents.

Chacun son boulot 😎.

Faites savoir que vous recrutez !

Trop d’entreprises pensent qu’avec plusieurs millions de chômeurs en France il est super facile de recruter et qu’une simple annonce sur leur site internet fera venir les plus beaux profils du marché. 😂

Sérieusement qui croit encore à ça ?

Vous recrutez ?! Faites-le savoir.

En interne, c’est toujours une bonne occasion de montrer la bonne santé de l’entreprise et peut être qu’une cooptation vous épargnera un processus de recrutement à rallonge.

Et en externe surtout. 3 règles sont à retenir en la matière :

• communiquez
• communiquez
• communiquez

Qu’il s’agisse de votre site internet, des jobboards, de vos réseaux sociaux professionnels, de votre newsletter et même des journaux locaux, plus vous ferez connaître votre offre d’emploi, plus vous avez de chance de bien recruter.

Sélectionnez les bons candidats

C’est bien beau de rêver à ce beau profil que vous faites venir en entretien. Mais vous croyez sérieusement qu’il va faire 2h30 de route tous les matins ?

Ben oui, vous payez bien, votre poste est sympa et vous êtes sûrement le meilleur manager de l’année.

Mais soyez réaliste, personne ne fait 5 heures de route chaque jour pour aller travailler !

Le bon candidat il est dans une zone géographique acceptable, il a un profil et une mentalité qui vous colle et ses prétentions salariales sont en adéquation avec votre proposition. Toute erreur sur ces critères entraînera à coup sûr un départ. Soyez vigilant. 🧐

Fixez votre grille de rémunération (et soyez dans le marché)

Aussi étrange que cela puisse paraître pour beaucoup, le salaire n’arrive qu’en 4ème position en matière de motivation pour aller travailler. Néanmoins, il apparaît que plus le salaire est élevé et plus les salariés sont motivés et heureux pour aller travailler. Ainsi, même si la rémunération n’est pas sur le podium des leviers de motivation, il est capital de raisonner avec son marché et pas uniquement avec son entreprise. Les salaires proposés il n’y a pas encore 10 ans sont déjà bien en dessous de ce qui se pratique actuellement. Rester campé sur sa grille salariale est un bien grand risque à l’heure ou attirer des talents est un enjeu pour chaque entreprise. Par ailleurs, l’étude du salaire proposé doit être faite en considérant les salaires en interne mais également en externe. En tant que recruteur je vois encore trop d’entreprises qui m’expliquent que leurs salariés sont payés “comme ça” et ne veulent pas entendre qu’ils ont un grand décalage par rapport à la réalité.

Pour vous aider on a, d’ailleurs, fait quelques études de rémunération :

• salaire du directeur logistique
• salaire du directeur supply chain
• salaire du technicien de maintenance industrielle
• salaire d’un responsable logistique
• Et toutes nos études de rémunération

Faites un entretien de recrutement parfait

N’oubliez pas, faire un entretien c’est une partition qui se joue à 2. Vous aussi devez donner envie.

2 objectifs à l’entretien :

• Valider que vous avez une personne compétente avec un bon état d’esprit en face de vous
• Séduire le candidat

Trop souvent les entreprises qui recrutent oublient l’un de ces 2 éléments. Et c’est une grave erreur. Vous devez, dans un premier temps, analyser quelles sont les compétences et les soft skills du candidat. Puis, dans un second temps, donner envie au candidat de vous faire un retour positif si sa candidature est retenue.

Ce n’est pas parce que vous versez un super salaire ou que votre entreprise est géniale que le candidat dire oui à tout…

Répondez à TOUTES les candidatures

Dans les gros cabinets de recrutement dans lesquels j’ai travaillé par le passé j’ai souvent entendu : “pourquoi je lui répondrai, c’est un boulet qui n’a pas lu l’offre d’emploi”.

Mais quelle grave erreur. Au-delà de la condescendance et de l’irrespect de cette vision, une réponse négative permet de garder un contact avec le candidat qui se souviendra de vous le moment venu. Peut-être est-ce le candidat idéal pour un futur poste, peut être est-ce un futur client, peut être même peut-il vous faire de la publicité si votre retour a été sympathique. Bref, bichonnez chaque candidature. C’est, a minima, de la politesse et on ne sait jamais ce que l’avenir nous réserve.

Ne soyez pas trop restrictif

Trop souvent les recruteurs cherchent une copie parfaite de la personne qui part. Et, trop souvent, elles oublient que la personne qui part a été recrutée il y a bien longtemps et qu’elle n’avait pas les compétences qu’elle a acquis aujourd’hui.

Attention à ne pas tomber dans la liste à la Prévert des compétences requise.

Il est souvent préférable de prendre une personne moins experte et de la former que de recruter un super expert qui ne saura pas s’adapter à votre organisation.

Respectez chaque candidat

Chaque recruteur se focalise sur les meilleurs candidats qui vont continuer le processus de recrutement. Et trop souvent on néglige les candidats qui n’avancent plus.

C’est normal, vous avez trouvé votre perle rare et vous portez toute votre attention sur elle.

Mais un candidat dont vous stoppez la candidature peut vous être utile. Peut-être a-t-il dans son réseau de meilleurs candidats que lui qu’il pourrait vous coopter. Peut-être peut-il devenir un client dans un futur proche.

Bref, vous l’avez compris, chaque personne qui a pris le temps de postuler doit être traitée avec la plus grande attention.

Même si l’entretien n’a pas été concluant, les candidats apprécient de recevoir des conseils (sur le CV, la posture en entretien, la manière d’aborder son parcours professionnel…) de la part du recruteur avec qui ils ont échangé. Cela est particulièrement vrai pour les cabinets de recrutement spécialisés qui sont en contact avec plusieurs entreprises. Qui, même si un recrutement n’a pas fonctionné, sont en capacité de proposer le CV du candidat à d’autres entreprises partenaires.

Soignez l’arrivée du nouveau collaborateur

Ca y est, vous avez fait votre proposition et elle a été acceptée. Mais le recrutement ne s’arrête pas là. Vous devez donner envie à votre pépite de rester. Et, en la matière, les premiers jours sont cruciaux. Assurez-vous de lui faire un super parcours d’intégration. C’est la meilleure façon de ne pas le faire fuir.

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