Quelles sont les différentes méthodes de recrutement ?
En tant que RH, vous vous demandez comment recruter le bon candidat ? Et en tant que candidat vous vous demandez quelles sont les méthodes de recrutement pour vous y préparer au mieux ? Vous connaissez sûrement déjà les méthodes classiques de recrutement, mais il y a aussi des méthodes de recrutement plus innovantes pour tester les candidats. Découvrez à travers cet article, quelles sont les différentes méthodes de recrutement ?
Les méthodes de recrutement classique
Le test d’aptitude
Un test d’aptitude permet d’évaluer un candidat sur une tâche correspondant aux compétences demandées pour le poste. Cela peut être un test de compréhension, un test d’analyse, mais aussi des tests psychotechniques et tests de logique.
Le test de personnalité
Un test de personnalité permet d’évaluer les qualités relationnelles, les aspects affectifs et conatifs du candidat. Ils sont très utiles pour affiner la connaissance du candidat et savoir comment il réagira dans telle ou telle situation. En tant que recruteur, vous êtes dans l’obligation d’informer le candidat (loi du 31 décembre 1992).
Les nouvelles méthodes de recrutement
Vous postulez activement en ce moment et vous vous demandez à quoi vous attendre. Nous vous disons tout ci-dessous. Quelles sont les différentes méthodes de recrutement ?
Les jobboards consacrés à l’emploi
Pôle Emploi, l’Apec, Indeed, … Il existe aujourd’hui de nombreux jobboards consacrés à l’emploi. Les candidats ont souvent un compte pour recevoir directement des alertes par mail des jobs qui les intéressent. Ils ont aussi la possibilité d’envoyer des candidatures spontanées aux entreprises qui les intéressent. C’est la raison pour laquelle il est important pour les recruteurs de s’adapter à cette nouvelle méthode de recrutement. Il faut qu’il soit présent sur ces plateformes pour diffuser leurs annonces et sourcer des profils pertinents.
Pour les recruteurs, il existe de nombreux logiciels qui leur permettent de gérer l’ensemble de leur annonce. Il est ainsi plus simple pour eux d’apporter des modifications d’un seul coup sur l’ensemble de leurs canaux.
LinkedIn et les réseaux sociaux
Les candidats sont sur les réseaux sociaux avec un compte personnel mais aussi avec un compte professionnel en ayant des profils sur Facebook, Twitter et Linkedin par exemple. Les candidats peuvent suivre les entreprises, partager des contenus sur leur profil ou dans des groupes spécialisés. En tant que recruteur, il est donc intéressant de les toucher sur ces plateformes. Vous pouvez utiliser l’application Recruiter pour diffuser vos annonces et sourcer des profils. Sur Linkedin Recruiter, vous avez à disposition une multitude d’outils de recherche pour cibler des profils précis et vous pouvez avoir une approche directe en contactant les candidats sur le réseau. L’application est compatible avec les logiciels de recrutement que vous utilisez en interne pour mieux gérer les candidatures.
L’entretien par vidéo différée
Vous avez peut-être déjà été confronté à l’entretien vidéo qui est souvent un moment pas facile pour les candidats. En tout cas sachez que l’entretien vidéo peut être la première étape d’un recrutement pour présélectionner les candidats. Si vous devez y faire face en tant que candidat, pas de panique cela est presque comme un entretien classique. L’entreprise envoie généralement un questionnaire en ligne au candidat qui doit y répondre face caméra et envoyer sa vidéo-réponse sur une plateforme dédiée. La difficulté est que vous ne pouvez pas vraiment vous préparer et que le temps de réponse est limité. Il faut donc être concis, mais ne vous inquiétez pas vous avez la possibilité de faire plusieurs enregistrements avant d’envoyer votre réponse finale.
Cette approche permet au recruteur de juger en quelques minutes votre langage corporel, la pertinence de vos réponses, votre comportement, votre voix, votre intonation et votre gestion du stress…
Cette technique fait partie des nouveaux modes de recrutement et présente de nombreux avantages pour le candidat comme pour le recruteur. Cela permet d’une part de gagner du temps, pas besoin de se déplacer et cela peut se faire quand vous voulez. Cela donne aussi une chance équitable à tous les candidats. Ils seront ainsi tous juger sur les mêmes questions.
Il existe de nombreuses applications qui vous permettront de réaliser des entretiens vidéos :
EasyRECrue, VisioTalent, InterviewApp…
Le format jeu
Parmi les méthodes de recrutement innovantes, vous avez l’utilisation du jeu avec l’utilisation de codes, de rébus ou encore de serious game.
Décathlon a utilisé cette technique pour recruter un nouveau développeur web, l’entreprise avait dissimulé un peu partout sur l’offre d’emploi des lignes de codes compréhensibles uniquement par les développeurs pour tester leur curiosité et leur capacité à trouver l’adresse de réponse à l’offre inscrite en code.
Il y a aussi le serious game qui se met en place lors d’entretiens collectifs par exemple. L’entreprise organise une étude de cas sous un format de jeu pour tester la réactivité, la logique des candidats, leur réflexion et leur comportement. Pour les candidats, c’est un moment ludique, car ils se prennent au jeu et dans le feu de l’action ils en oublient qu’ils sont là pour un entretien il n’y a donc moins de stress qu’un entretien classique. Les candidats sont beaucoup plus naturels et donc plus performants sur l’exercice en question. Ce type de jeu est aujourd’hui largement utilisé par les services commerciaux des entreprises comme le service marketing, le service commercial ou encore le service RH. Cela se fait aussi dans le cadre de formations, de séminaires d’entreprises ou d’événement team building pour souder les équipes. C’est une technique de recrutement très innovante et attrayante pour les recruteurs comme pour les candidats.
La méthode de recrutement par simulation (MRS)
Aussi appelée MRS, la méthode de recrutement par simulation, est une façon de s’absoudre du CV et de ne se fier qu’aux aptitudes des candidats potentiels. De plus en plus mise en avant par des organismes tels que le pôle emploi, cette méthode se veut la moins discriminante possible. Elle se base sur un ensemble de missions à réaliser sur le poste et vise à identifier les candidats dont les compétences techniques ou comportementales (softskills) sont en parfaite adéquation avec le poste.
Les méthodes de recrutement inutiles ou interdites
Les tests de graphologie sont par contre inutiles, en tant que recruteur nous vous conseillons d’éviter de demander un test graphologie à vos candidats surtout dans un contexte où de nos jours tout le monde utilise un ordinateur.
Le test de Q.I est interdit par la CNIL ! Le Q.I., ou quotient intellectuel, est considéré comme une donnée personnelle au même titre que : l’opinion politique, l’opinion religieuse, l’orientation sexuelle, les données de santé. Un recruteur ne peut donc pas vous faire passer de test de QI sinon celui-ci s’expose à de grosses sanctions.
Vous savez maintenant quelles sont les différentes méthodes de recrutement.
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