Quel entretien mettre en place pendant la période d’essai ?
À la suite d’un recrutement, la période d’essai, strictement encadrée par le Code du travail, constitue une des étapes clés de l’évolution d’un nouveau collaborateur d’une nouvelle recrue au sein de votre entreprise. En tant que responsable des ressources humaines, savoir quel entretien mettre en place pendant la période d’essai est essentiel afin de décider de la suite d’une collaboration avec ce dernier.
Comprendre en quoi consiste la période d’essai
La période d’essai est un temps imparti définie au début d’un contrat de travail au cours duquel l’employeur (vous, votre entreprise) et l’employé vont mutuellement s’essayer. Le salarié aussi bien que l’employeur sont libres de rompre le contrat qui les lie.
Objectif de la période d’essai
Elle permet de s’assurer que le poste sur lequel l’individu a été recruté convient à ses compétences et aux exigences attendues par l’employeur. Il s’agit alors d’une période probatoire.
Durée de la période d’essai
La durée de la période d’essai varie en fonction de deux critères : la catégorie socioprofessionnelle de l’employé et le type de contrat. Elle est strictement encadrée par L’article L. 1221–19 du Code du travail.
Comme expliqué à l’instant, la période d’essai maximale varie, d’une part, selon la qualification professionnelle (CSP) et, d’autre part, selon le type de contrat. Par ailleurs, la convention collective peut également avoir une incidence, tant pour la durée de première partie que pour le renouvellement. Voici quelques exemples.
Pour un CDI (contrat à durée indéterminée), la durée est la suivante :
- 2 mois pour les ouvriers et employés
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
- 4 mois pour les cadres
Pour un CDD, la période d’essai va varier en fonction de la durée du contrat avec une durée maximum de 6 mois. Pour un CDD de :
- 2 mois : 8 jours de période d’essai
- 6 mois : 15 jours de période d’essai
- 12 mois : 1 mois de période d’essai
Rupture de la période d’essai
La rupture de l’essai est libre. L’employé ou la recrue sont libres de rompre le contrat de travail qui les lie sans présenter une justification quelconque. Toutefois, si l’entreprise décide de mettre un terme à la période d’essai, bien qu’elle n’ait pas à se justifier, la rupture doit être en lien avec les compétences du salarié par rapport aux besoins de l’entreprise.
Les différents entretiens à mettre en place au cours d’une période d’essai
Maintenant que vous connaissez la durée des différentes périodes d’essai, rentrons dans le vif du sujet : quels sont les entretiens pertinents pendant une période d’essai ? –
Afin de vous aider à préparer au mieux ces derniers, de nombreux conseils pour bien établir ses grilles d’entretien existent.
1. Le rapport d’étonnement
Le rapport d’étonnement est un précieux outil pouvant contribuer à une meilleure gestion des RH au sein de l’entreprise. Cet entretien réalisable pendant une période d’essai est en fait un document que doit rédiger le nouvel arrivant quelques semaines après son intégration.
Rapide à réaliser, il a pour but de donner l’opportunité au nouveau salarié de partager sa vision critique du processus de recrutement, d’intégration et de formation ainsi que de l’environnement de travail dans lequel il évolue.
2. L’entretien de fin de période d’essai
Il est sans aucun doute l’entretien de période d’essai le plus important, pour vous comme pour le (potentiel) futur salarié.
L’entretien de fin de période d’essai a un enjeu majeur. Au-delà d’être une simple formalité confirmant (ou non) le contrat, cette entrevue gérée par les RH est une rétrospective de la période écoulée avec une finalité : établir un premier bilan général.
En tant que manager ou DRH, cet entretien de période d’essai va avoir 3 objectifs :
- échanger et effectuer un bilan global de la période d’essai
- faire le point et valider les compétences du candidat
- lui présenter les KPI et OKR en fonction de son poste
3. La fixation des objectifs trimestriels (quarter)
Une fois le dernier entretien de période d’essai passé, vous allez être chargé de présenter les objectifs trimestriels au nouvel employé. Cette entrevue va notamment porter sur les points suivants :
- Objectifs qualitatifs
- Objectifs quantitatifs
- Proposition d’objectifs (scope)
- Fixation des objectifs d’équipe
Comment effectuer le bilan général de l’entretien de fin de période d’essai ?
Rappelons-le : l’entretien de fin de période d’essai est le plus important. Pour le mener à bien et effectuer un bilan général complet, certains points doivent impérativement être abordés. Il s’agit des suivants :
- L’intégration du candidat dans l’entreprise : comment s’est-elle déroulée ? Quels sont ses retours ?
- La réponse aux attentes de l’entreprise : la recrue a-t-elle effectué un travail suffisamment qualitatif ?
- L’évaluation de la formation : la formation a-t-elle servi au nouvel employé ? Des points pourraient-ils être améliorés ?
- Le degré de satisfaction : il faut veiller à être le plus transparent et le plus honnête possible afin que le salarié puisse mesurer les efforts nécessaires pour être plus performants.
- Les perspectives sur le moyen-long terme (évaluations, priorités, KPIs…)
- La synthèse de l’entretien : quels sont les grands axes à retenir ?
En prenant en compte ces différents points, votre bilan général vous permettra d’acter votre décision de la façon la plus efficiente possible tout en préparant la suite dans les meilleures conditions.
Pour conclure
Les entretiens en période d’essais sont indispensables dans la gestion du personnel d’une entreprise. Primordiaux pour intégrer de nouveaux membres au sein d’une équipe, ils ne sont toutefois pas les seuls entretiens avec une importance capitale pour le management d’entreprise.
En plus de cet entretien, les entretiens annuels (formations et objectifs) ainsi que les entretiens professionnels (formation, acquisition de compétences, certification) ne doivent pas être omis !
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